Wanneer je de juiste mensen rekruteert, zal je ontdekken dat ze gemotiveerd zijn en bereid zijn om trainingen te volgen. Langs de andere zijde, als je de verkeerde persoon aanneemt zal je lage moraliteit en een hoge turnover vaststellen waardoor je constant aan het trainen zal zijn.

Hoewel er geen perfect systeem bestaat, dat je kan garanderen dat je de juiste persoon aanneemt, zijn er fundamentele richtlijnen die je moet volgen als jij je weg naar de top wil rekruteren

Ben jij een aankoper of een verkoper?

Je wordt beloond indien je geduldig en selectief te werk gaat bij het selectieproces. Het is voor de hand liggend dat je een hard werkende, gemotiveerde, team speler zoekt. Door het selectieproces door te ogen van een aankoper te bekijken, zal je objectiever blijven en zal je meer kans maken om een lange termijn top verkoper aan te nemen.

De meeste salesmanagers hebben de neiging om de positie tijdens het eerste interview mooier voor te stellen dan hij is. Deze goed bedoelende managers maken de fundamentele vergissing van het verkoopsberoep van de mooiste kant voor te stellen, door het compensatie potentieel te verbloemen, en de uitdagingen te ondermijnen.

Aankopers begrijpen het belang en de verantwoordelijkheid van het eerlijk zijn en al hun kaarten op de tafel te gooien. Zij weten uit ervaring dat het beter is om het risico te lopen een mogelijke kandidaat  af te schrikken dan een gedesillusioneerde verkoper aan te nemen. Aankopers vertellen het zoals het is door de nadruk te leggen op de moeilijke aspecten  van het verkoopsvak zoals afwijzing en hard werken. Door de mogelijke kandidaat een aantal wegblokkeringen en uitdagingen voor te leggen kan je makkelijk zijn echte interesse en vastberadenheid in de job te weten komen.

Het proces maakt het verschil.

Je zal nooit een slechte C.V. zien. Aankopers begrijpen de noodzaak om de referenties grondig na te gaan. Als aanvulling op de normale vragen over het karakter en werk ethiek, is het altijd een goed idee om het volgende te vragen:” In u opinie, als ….. het niet zou maken als verkoper, wat zou de reden hiervoor dan zijn?” Mensen verwachten deze vraag niet, en het zorgt meestal voor een heel inzichtrijke discussie.

Ik raad je ook aan om een checklist te gebruiken, omdat dit je bij de belangrijke zaken houd en het je helpt om de belangrijkste vragen te onthouden. Vertrouwen op je geheugen is een slechte business beslissing en zal normaal gezien je blijven achtervolgen. Maak goede notities tijdens het interview. Als je meer praat dan luistert tijdens een interview, dan ben je een verkoper en geen aankoper.

Als manager zijn er verschillende standaardvragen die je in gedachte moet houden tijdens het interview proces. Stel jezelf de vraag, maakt deze kandidaat een goede eerste indruk en zou je willen dat deze persoon voor je concurrent werkt?

Je zou jezelf iets wijsmaken, als je denkt da je kandidaat niet gecoacht en goed voorbereid is voor een stadaard interview. Met dit in het achterhoofd  raad ik je aan om 2 normale interviews, gevolgd door een sociaal interview te doen. Het initiële interview  is ontworpen om algemene geschiktheden zoals stiptheid, communicatie vaardigheden, financiële stabiliteit,… te meten. Er wordt gezegd dat zowel succes als falen zijn sporen nalaat. Ga op zoek naar voorgaande ervaringen waar ze voor moeilijkheden stonden, en ga na hoe ze deze overwonnen. Deze aanpak geeft de aanzet tot een waardevolle discussie over het belang van motivatie en een positieve attitude in het verkoopsvak.

Om reflectie, temperament controles en het nagaan van referenties toe te staan, raad ik je aan om minstens een week tussen de interviews te laten. Overweeg het om enkele obstakels te plaatsen die ze moeten overkomen tijdens de eerste 2 interviews. Hierdoor zal je persoonlijke interesse en verantwoordelijkheid kunnen te weten komen. Toen ik een sales manager was, zou ik zowel mijn kandidaat als zijn of haar wederhelft uit nemen voor een dineer of een sport evenement. Wanneer je een verkoper interviewt die op commissie gaat werken, moet je er zeker van zijn dat zijn wederhelft hem steunt.

Hier zijn mijn 8 favoriete interview vragen. 

1. Heb jij bepaalde doelen die je nog wil bereiken, als dit zo is, welke zijn dit dan en vertel er mij een beetje meer over. Je gaat opzoek naar indicaties over hun volwassenheid, focus, planningsvermogen, en de drang naar verwezenlijking.
2. Hoe verdiende je je eerste loon, en hoe oud was je, en wat deed je met het geld? Met deze vraag ga je op zoek  naar hun werk ethiek.
3. Wat zijn de top drie leiderschapskenmerken die je zoekt in een manager? Met deze vraag probeer je hun verwachtingen en geprefereerde management stijl te ontdekken.
4. Ben je eens ergens niet in geslaagd, als dit zo is waarin slaagde je niet en wat heb je eruit geleerd? Deze vraag leent zichzelf tot een waardevolle discussie over vastberadenheid,   verantwoordelijkheid en het presteren onder druk.
5. Iedereen heeft sterke en zwakke kanten als werknemer. Wat zijn u sterke kanten voor deze positie? Deze vraag bied hem de oppotuniteit om zijn meerwaarde duidelijk te maken, en jouw te vertellen hoe ze zichzelf zouden zien binnen jouw organisatie.
6. Wat is het ene ding dat je aan jezelf zou verbeteren? Deze vraag geeft je een indicatie over hun vermogen over zelfbeoordeling.
7. Buiten je familieleden, wie heeft er een grote invloed gehad op je leven en waarom?
8. As je niet zou slagen in deze business, wat zou dan de reden zijn denk je?

Een temperament profiel opstellen is een absolute must.

Sales managers die het voordeel van een temperament studie niet begrijpen zullen te veel vertrouwen op hun gevoel tijdens het selectieproces. Progressieve bedrijven die het belang van een goede temperamentstudie begrijpen, gaan actief op zoek naar mensen met verschillende gedragsstijlen, om zo een voordeel te verkrijgen door de verschillende kijk op de zaken. Mensen met verschillende gedragsstijlen zullen elkaar meer aanvullen.

Managers vragen mij regelmatig welke karakteristieken het belangrijkste zijn voor een kandidaat. Volgens mij zijn er 2 verplichte kwaliteiten dat elke nieuwe werknemer moet bezitten. De eerste is loyaliteit. Als een persoon niet loyaal is aan een onderneming, toont onderzoek aan dat deze personen sneller de bedrijfsregels en procedures aan hun laars lappen.  Disloyale werknemers zijn ook de eerste die vertrekken wanneer er moeilijkere tijden aanbreken. Kijk naar indicaties over job stabiliteit op de CV en kijk naar zijn attitude over voorgaande werkgevers.  

De tweede kwaliteit waar ik naar zoek is betrouwbaarheid. Het heeft absoluut geen zin om emotioneel en financieel kapitaal te pompen in iemand die je niet kan vertrouwen.

De effectiefste personen zijn diegene die zichzelf goed kennen, en die de eisen van een bepaalde situatie goed kennen, en hun strategieën aanpassen om aan deze eisen te voldoen. Onderzoek toont aan dat carrière onverenigbaarheid belangrijkste reden is voor personeelsontevredenheid en kostelijk personeelsverloop. De verborgen kost van overvloedig personeelsverloop word vaak gemeten door de afname van klantentevredenheid.

Simpel gezegd, je wil iemand aannemen die een temperamentprofiel heeft dat nauw aansluit bij de job. Bijvoorbeeld: sommige mensen zijn geboren analisten en hebben een temperament stijl die uitblinkt in administratie en oog voor detail. Anderen voelen zich beter in een ondersteunende rol en zijn beter geschikt voor een positie binnen de klantendienst.

Het belang van het matchen van de job met de juiste temperamentstijl kan niet genoeg benadrukt worden. Temperamentevaluatie heeft niet enkel zijn voordelen  tijdens het selectieproces maar het helpt de manager ook een beeld vormen van de trainingsbehoefte nadat ze de kandidaat gekozen hebben.. Ik raad je dan ook ten sterkste aan een temperamentevaluatie te voeren tussen het eerste en tweede interview.

Wanneer een temperamentevaluatie goed geïmplementeerd wordt samen met andere interviewtechnieken, zal de kandidaat eerlijk, zonder rekening te houden met ras, kleur, leeftijd, religie, geslacht of origine behandelt worden. Ik raad dan ook aan dat een organisatie consistent een standaard wervingsprocedure toepast. Informatie die bij elke stap van het selectieproces wordt vrijgegeven, zou in het totaal moeten bekeken worden vooraleer je een beslissing neemt.

Je bent slechts zo goed als je pipeline is.

Hoewel verloop in je verkoopsteam voor bepaalde reden, zoals pensioen, promotie en overplaatsing begrijpbaar en verwachtbaar is, is de “quitter” onvoorspelbaar. Met dit in het achterhoofd, moet je rekruteren bekijken als een lange termijn strategie, en niet als iets spontaan.

De grootste fout die een manager kan maken is het onderschatten van zijn of haar verloop. Als je persoonlijk verloop hoog is, dan komt dit waarschijnlijk door een slecht rekruteringsproces. Zelfs als je de beste trainer en motivator bent, zal je personeelsverloop hoog zijn als je niet de juiste mensen aanneemt.  Als je rekrutering pipeline droog staat, dan raad ik je het volgende aan om hem terug te vullen met gekwalificeerde verkopers:

-         Opdat je een goed rekruteringsprogramma zou opstellen, moet je je salesteam betrekken bij het rekruteringsproces. Laat hun weten dat hun vermogen om te rekruteren als een belangrijk leiderschapskenmerk gezien wordt, en dat hun hulp van vitaal belang is voor de gezondheid van de organisatie

-         Hou je salesteam geïnformeerd, door het rekruteren als een vast agendapunt op de wekelijkse meeting te plaatsen. Op deze meeting laat je de status van elke kandidaat zien.

-         Ontwerp en implementeer een incentive programma voor je salesteam, dat de nadruk legt op rekruteren.

-         Overweeg om potentiele kandidaten uit te nodigen voor een lunch, en behoud goede relaties met die personen waarvan je denkt dat ze een meerwaarde kunnen betekenen voor je verkoopsploeg. Zorg ervoor dat je ze uitnodigt voor events die van belang kunnen zijn voor hun.

Ik hoop dat je je geïnspireerd  heb om met een nieuwe blik naar je nieuwe rekruteringsprogramma te kijken en dat je de vastberadenheid hebt gevonden om jouw weg naar de top te rekruteren.